2010年5月人力資源三級真題答案【簡答題】

一、2010年5月人力資源三級真題簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)
1、簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。(10分)
    
2、簡要說明績效面談的種類。(10分)
 
二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)
    
某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重(w1)。
請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。(20分)


三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）
1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。
公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。
請結(jié)合本案例說明應當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?  （20分）
 
 
2、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。
請回答下列問題：
(1)  李某的要求是否有法律依據(jù)?  （8分）
(2)  根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?  （12分）
 
 
3、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。
請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。（20分）

2010年5月人力資源三級真題答案
一、簡答題：
１．崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容（10分）(P4~5)
答：概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則和崗位標準，它是對組織中某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求所作的規(guī)定。（５分）
內(nèi)容：
(1)崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則，（２分）
(2)定員定額標準（１分）
(3)崗位培訓規(guī)范（１分）
(4)崗位員工規(guī)范（１分）
2．說明績效面談的種類（10分）(P184)
答：按具體內(nèi)容可分為
1、績效計劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容（2.5分）
2、績效指導面談；中期，指出問題和缺點并指導其改正（2.5分）
3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點使其正確認識自己（2.5分）
4、績效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機會，同時為制定新的績效管理制度提供依據(jù)。（2.5分）

二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)  (P82)
某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重(w1)。
請根據(jù)表l的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。(20分)

解：甲的綜合得分：0.9+0.5+1+1+0.8+0.9+1=6.1
乙的綜合得分：0.7+1+0.5+0.6+1+0.8+0.9=5.5
丙的綜合得分：0.8+0.8+0.7+0.8+0.8+1+0.8=5.7
丁的綜合得分：1+0.9+1+0.9+0.7+0.7+0.9=6.1
甲對A崗位：0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.62
甲對B崗位：0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.53
乙對A崗位：0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.76
乙對B崗位：0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17
丙對A崗位：0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.25
丙對B崗位：0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+1×1+0.8×1=4.60
丁對A崗位：1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=5.78
丁對B崗位：1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64
根據(jù)權(quán)重W1計算結(jié)果乙和丁兩名候選人，符合錄用條件。
三、綜合分析題
１．（P214）
答：  (1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，即本地區(qū)競爭對手企業(yè)進行薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應注意中點（50％點處）的薪酬水平。(２分)
(2)崗位分析與評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設置目                                   的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)力、隸屬關系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。(3分)
(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。(2分)
(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。（２分）
(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：
1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等；
2)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的，以及已具備的關鍵成功因素；
3)具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；
4)對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；
5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(5分)
(6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領企業(yè)的全局，指導著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。（２分）
(7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（２分）
(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也會影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)薪酬。（２分）
２．（１）（P313～314）
答：１）李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（２分）
２）李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（２分）
３）李某要支付安家費明有法律的依據(jù)不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（２分）
４）李某要求一次支付５８萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（２分）
（２）答：１）因工負傷被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)崗位，終止勞動關系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（３分）
２）按月發(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的７５％（３分）
３）發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到１８個月工資的傷殘補助金。（３分）
４）患病按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（３分）

３．(P163)（20分）
答：起草入職培訓制度時，應當主要包括如下幾個方面的基本內(nèi)容：
(1)培訓的意義和目的；                              (2)需要參加的人員界定；
(3)特殊情況不能參加人職培訓的解決措施；      (4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者)；
(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；    (6)入職培訓的方法。
（參考答案）答：某電信公司培訓方案：
⒈　了解大學生入職的職位的崗位要求。
２．制定入職大學生培訓目標內(nèi)容：
（１）有關公司領導介紹公司基本概況和企業(yè)文化。
（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。
（３）對新入職員工進行技能崗位培訓。
１）培訓師由部門主管或副主管進行教授。
２）入崗后有老員工傳幫帶。
（４）職業(yè)生涯管理培訓。
３．培訓資源。
４．培訓場所和設備。
５．培訓時間、考核方法。
６．學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假）
７．上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關閉手機、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。