二級人力資源管理師真題(2007年11月）【簡答題部分】

一、判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分）
1 、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時空代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價；近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果， 對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。
請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（ 5 分）
答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。
（2）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
（3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。
（4）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效而對考評期的全部行為做出總評價。
（5）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。

2 、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動責(zé)任的認(rèn)定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動合同的當(dāng)事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。
請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（ 5 分）
答：（1）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。
（2）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。 （3）勞動爭議的當(dāng)事人是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。
（4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動爭議。
（5）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的造成國際影響。
?
二、解答題
1、簡述培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟
答：①導(dǎo)言
②概述評估實施的過程
③闡明評估結(jié)果
④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見
⑤附錄
⑥報告提要

2 、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對其進行分析比較
答：經(jīng)濟性－在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本
可行性－在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施
準(zhǔn)確性－采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度
功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用
開發(fā)性－對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用
有效性－大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實用、有效的方法

3、 請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則
答：一次裁決原則
合議原則,少數(shù)服從多數(shù)
強制原則,只要一方申請就要受理,調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán),一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行
回避原則
區(qū)分舉證責(zé)任原則

三、綜合題
1 、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 面試 2 部分進行，筆試，分專業(yè)技術(shù) 英語 道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。
在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如
①、請問你在那些單位實習(xí)過？
②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？
③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？
④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。
問題：
（ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？
答：①選拔過程完整
②測試內(nèi)容全面
③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)
④面試環(huán)境安排合理
⑤面試過程設(shè)計科學(xué)
⑥面試題目靈活多樣
（ 2 ）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點？
答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法
①請問你在那些單位實習(xí)過？
屬于背景性問題
②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？
屬于思維性問題
③如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？
屬于情境性問題
④請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。
屬于行為性問題

2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失）
（ 1 ）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) 管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處
（ 2 ）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元
（ 3 ）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以
問： （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問題？
答：①核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。
②工資等級過多，對員工缺乏激勵性。
③工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。

（ 2 ）如果該公司計劃引入款待式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？
答：①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分； ③工資寬帶的定價；
④員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位? 3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位）；
⑤員工工資的調(diào)整。

3 、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu) . 該圖表明 , 總經(jīng)理對公司的財務(wù)和人事全權(quán)負(fù)責(zé) , 并直接管理家電產(chǎn)品車間、 電信產(chǎn)品車間及機械產(chǎn)品車間 3 個生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理 2 名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和 辦公室的 工作；另一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反饋信。

（ 1 ） 該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？ ?
答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。

（ 2 ）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進行調(diào)整，并設(shè)計出新的組織結(jié)構(gòu)圖。

（ 3 ）為了順利推進組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？
答：促進變革順利實施的措施有：
①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；
②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的 工作崗位；
③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

二級人力資源管理師真題答案

一、改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分）
1.績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)以下各種偏誤：分布偏誤、包括寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)；暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的"以時點代替時段"的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利的影響；優(yōu)先效應(yīng)、是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出的總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。
請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分）
答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。
（2）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
（3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。
（4）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效而對考評期的全部行為做出總評價。
（5）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。
2.勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動責(zé)任的認(rèn)定與實現(xiàn)所產(chǎn)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動合同的當(dāng)事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)以外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之內(nèi)，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的甚至造成國際影響。
請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分）
答：（1）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。
（2）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。 （3）勞動爭議的當(dāng)事人是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。
（4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動爭議。
（5）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的造成國際影響。
二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分）
1.簡述培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟。（10 分）
答：①導(dǎo)言
②概述評估實施的過程
③闡明評估結(jié)果
④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見
⑤附錄
⑥報告提要
2.在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類? 20? 多種績效考評方法，這些方法各具特色，各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較？（10 分）
答：經(jīng)濟性－在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本
可行性－在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施
準(zhǔn)確性－采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度
功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用
開發(fā)性－對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用
有效性－大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實用、有效的方法
3.請簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。（10 分）
答：一次裁決原則
合議原則,少數(shù)服從多數(shù)
強制原則,只要一方申請就要受理,調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán),一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行
回避原則
區(qū)分舉證責(zé)任原則
三、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 22 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 20 分，共 60 分）
1．某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。
該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給與足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括 3 部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復(fù)試，大約需要 60 分鐘，面試考官至少有 3 人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機， 將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。
在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如：
（1）請問你在哪些單位實習(xí)過？
（2）你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？
（3）如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？
（4）請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。
請根據(jù)案例回答以下問題：
（1）該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點？（12 分）
答：①選拔過程完整
②測試內(nèi)容全面
③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)
④面試環(huán)境安排合理
⑤面試過程設(shè)計科學(xué)
⑥面試題目靈活多樣
（2）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的? 4? 個問題分別屬于哪類類型的問題？采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點？（10 分）
答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法
①請問你在那些單位實習(xí)過？
屬于背景性問題
②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？
屬于思維性問題
③如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？
屬于情境性問題
④請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。
屬于行為性問題
2、某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006? 年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴(yán)重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進行改革。
該公司原有的工資制度概況如下：
（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 25%處；
（2）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，工資等級間的級差為 50 元。
（3）工資的調(diào)整采取"一支筆"政策，總裁同意就可以。
請根據(jù)案例回答以下問題：
（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？（8 分）
答：①核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。
②工資等級過多，對員工缺乏激勵性。
③工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。
（2）如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？（10 分）
答：①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分； ③工資寬帶的定價；
④員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位? 3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位）；
⑤員工工資的調(diào)整。
3、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖 1 所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等 3 個部門的生產(chǎn)部門。下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部的工作。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高層管理者感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開展顯露。如產(chǎn)品品種的質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間，尤其生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。
在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定采取事業(yè)部制，對組織結(jié)構(gòu)進行必須調(diào)整和改革，以提高管理效率，增請企業(yè)競爭力。
總經(jīng)理 副總 1 副總 2

請根據(jù)案例回答以下問題：
（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（6 分）
答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。
（2）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進行調(diào)整，并設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)圖。（8 分） ?
（3）為了順利推進組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施？（6 分）
?答：促進變革順利實施的措施有：
①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；
②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的 工作崗位；
③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。