2009年11月人力資源管理師二級真題【簡答題】

 一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）
1、簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分）  P86
企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序：
（1）準備階段（1分）
①收集必要的資料；（1分）
②組織強有力的測評小組；（1分）
③制定測評方案。（1分）
（2）實施階段（1分）
測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。
①測評前的動員；（1分）
②測評時間和環(huán)境的選擇；（1分）
③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分）
（3）測評結果調整（1分）
①分析引起測評結果誤差的原因；（1分）
②正確選擇處理測評結果的分析方法；（1分）
③對測評的數(shù)據(jù)進行處理。（1分）
（4）綜合分析測評結果（1分）
①描述測評結果；（1分）
②對測評對象進行分類；（1分）
③對測評結果進行分析。（1分）
2、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分） P197
訪談法的具體步驟：
（1）明確要采集的信息。               （3分）
（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。         （3分）
（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。  （3分）
（4）全面實施訪談。              （3分）
（5）對資料進行分析，編寫調查信息報告。  （3分）  
3、在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？（15分） P255
審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：
（1）工作產出是否為最終產品。（3分）
（2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。
（3分）
（3）關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。  （3分）
（4）關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。          （3分）
（5）關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。  （3分）
二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）
1、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產200萬輛汽車生產規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內部供給預測做好準備。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
（1）該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）
（1）企業(yè)人力資源內部供給預測的基本方法：
①人力資源信息庫                         （2分）
人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：
a.技能清單                                 （1分）
b.管理才能清單                                  （1分）
②管理人員接替模型                           （2分）
③馬爾可夫模型                                   （2分）
（2）當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）  
①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。（2分）
②如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（2分）
③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）
④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。（2分）
⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）
⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）
2、A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）
 ?首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）
?從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于管理人員，對市場營銷、生產、產品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）
?從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。（2分）
?沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整業(yè)員工薪資水平。      （2分）  
（2）一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）
科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求：
?員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。                       （2分）
?員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。        （2分）
?員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。   （2分）
?員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。      （2分）
?企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。                 （2分）  
3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。
請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）
①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。                               （2分）
②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。（2）
③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。   （2分）
④調整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。          （2分）
⑤在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。                           （2分）
A.如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。             （2分）
B.如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。 2分）
建議：
①在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：
A.在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定）試用期。       (1分)
B.在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。  (1分)
②分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：
A.企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。 (1分)
B.企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。                (1分)

2009年11月人力資源管理師二級真題答案
 一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）
1、簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分）
 P86
企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序：
（1）準備階段（1分）
①收集必要的資料；（1分）
②組織強有力的測評小組；（1分）
③制定測評方案。（1分）
（2）實施階段（1分）
測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。
①測評前的動員；（1分）
②測評時間和環(huán)境的選擇；（1分）
③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分）
（3）測評結果調整（1分）
①分析引起測評結果誤差的原因；（1分）
②正確選擇處理測評結果的分析方法；（1分）
③對測評的數(shù)據(jù)進行處理。（1分）
（4）綜合分析測評結果（1分）
①描述測評結果；（1分）
②對測評對象進行分類；（1分）
③對測評結果進行分析。（1分）
2、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分）
 P197
訪談法的具體步驟：
（1）明確要采集的信息。               （3分）
（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。         （3分）
（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。  （3分）
（4）全面實施訪談。              （3分）
（5）對資料進行分析，編寫調查信息報告。  （3分）  
3、在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？（15分）
  P255
審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：
（1）工作產出是否為最終產品。（3分）
（2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。
（3分）
（3）關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。  （3分）
（4）關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。          （3分）
（5）關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。  （3分）

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）
1、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產200萬輛汽車生產規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內部供給預測做好準備。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
（1）該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）
 （1）企業(yè)人力資源內部供給預測的基本方法：
①人力資源信息庫                         （2分）
人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：
a.技能清單                                 （1分）
b.管理才能清單                                  （1分）
②管理人員接替模型                           （2分）
③馬爾可夫模型                                   （2分）
（2）當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）
 ①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。（2分）
②如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（2分）
③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）
④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。（2分）
⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）
⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）
2、A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）
?首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）
?從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于管理人員，對市場營銷、生產、產品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）
?從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。（2分）
?沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整業(yè)員工薪資水平。      （2分）  
（2）一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）
 科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求：
?員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。 （2分）
?員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。        （2分）
?員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。   （2分）
?員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。      （2分）
?企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。                 （2分）  
3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。
請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）
評析：
①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。                               （2分）
②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。（2）
③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。   （2分）
④調整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。          （2分）
⑤在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。                           （2分）
A.如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。             （2分）
B.如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。 2分）
建議：
①在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：
A.在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定）試用期。       (1分)
B.在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。  (1分)
②分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：
A.企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。 (1分)
B.企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。                (1分)