2011年5月人力資源管理師二級(jí)真題【簡(jiǎn)答題】

2011年5月人力資源管理師二級(jí)真題簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）
1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?（14分）
P14一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái):
1各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突;
2存在過(guò)多的委員會(huì);
3高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者;
4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)
企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程:1擬定目標(biāo)階段2規(guī)劃階段3互動(dòng)階段4控制階段.
2．簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開(kāi)展決策競(jìng)賽的具體步驟．（14分）
企業(yè)進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開(kāi)展決策競(jìng)賽的具體步驟
1、競(jìng)賽組織人員將參賽者分成若干個(gè)小組，由小組來(lái)做最終決策；
2、假定一種需要作出決策的情況；
3、在指定的時(shí)間內(nèi)；
4、裁判將各個(gè)參賽組的決策記錄在專(zhuān)門(mén)的表格上并集中起來(lái)；
5、裁判測(cè)算各個(gè)決策對(duì)公司的影響后將結(jié)果反饋給比賽者；
6、重復(fù)第4步、第5步，直到比賽結(jié)束；
7、比賽結(jié)束結(jié)束后召開(kāi)評(píng)比會(huì)。
3．簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容．（16分）
P360
工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：   
（1）工資協(xié)議的期限；                  (2分)
（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；               (2分)
   （3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；               (2分)
   （4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；                  (2分)
   （5）工資支付辦法；                           (2分)
   （6）變更、解除工資協(xié)議的程序；                      (2分)
   （7）工資協(xié)議的終止條件；                          (2分)
   （8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；                            (2分)
   （9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。                   (2分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)
1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試能培訓(xùn)的部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門(mén)高層經(jīng)理組成。試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的減d面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)后，面試考會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：
(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?
(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?
 (3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題?
(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?
(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。
請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：
該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類(lèi)型的面試?(2分)
該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試
該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類(lèi)型的面試題?(10分)
?第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題；                 （2分）
?第二個(gè)問(wèn)題屬于思維性問(wèn)題；        （2分）
③第三個(gè)問(wèn)題屬于壓力性問(wèn)題；           （2分）
④第四個(gè)問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題；                      （2分）
⑤第五個(gè)問(wèn)題屬于經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。               （2分）
(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)
①有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；      （2分）
②讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。  （2分）
2．某知名家具公司的產(chǎn)品銷(xiāo)售一直采用代理商模式。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營(yíng)銷(xiāo)方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專(zhuān)職營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷(xiāo)售部，招聘了20名推銷(xiāo)員。經(jīng)過(guò)一年多的努力，這些人員給公司帶來(lái)了較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，但是對(duì)這些推銷(xiāo)員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的時(shí)間為推銷(xiāo)員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見(jiàn)時(shí)，銷(xiāo)售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過(guò)多過(guò)雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：
（1）在設(shè)計(jì)推銷(xiāo)員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（4分）
要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。  （4分）
（2）在確定推銷(xiāo)員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?（8分）
①對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。  （2分）
②理論驗(yàn)證。                         （2分）
③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。       （2分）
④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。                 （2分）
（3）該公司推銷(xiāo)員的績(jī)效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4分）
  ①刪除與銷(xiāo)售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；        （2分）
  ②比較各指標(biāo)與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；  （2分）
③合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類(lèi)別指標(biāo)。  （2分）
（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷(xiāo)員的績(jī)效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷(xiāo)員的KPI?（4分）
銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。（4分）
3．某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：
一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，每類(lèi)又細(xì)分出10～12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱(chēng)聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱(chēng)工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。
二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬(wàn)元。總體上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1—3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開(kāi)工資分配的差距。
請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：
（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?（12分）
①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資獎(jiǎng)金分配體系；（2分）
②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類(lèi)管理；                    （2分）
③將每類(lèi)崗位細(xì)分為10～12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)；    （2分）
④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力； （2分）
⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開(kāi)工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。         （2分）
⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。  （2分）
（2）您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議?（8分）
①掌握市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）
②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。  （2分）
③在貫徹薪資制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，逐步加以完善。            （2分）
④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。 （2分）


2011年5月人力資源管理師二級(jí)真題答案
一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）
1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?（14分）
P14
一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái):
1各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突;
2存在過(guò)多的委員會(huì);
3高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者;
4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)
企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程:1擬定目標(biāo)階段2規(guī)劃階段3互動(dòng)階段4控制階段.

2．簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開(kāi)展決策競(jìng)賽的具體步驟．（14分）
企業(yè)進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開(kāi)展決策競(jìng)賽的具體步驟
1、競(jìng)賽組織人員將參賽者分成若干個(gè)小組，由小組來(lái)做最終決策；
2、假定一種需要作出決策的情況；
3、在指定的時(shí)間內(nèi)；
4、裁判將各個(gè)參賽組的決策記錄在專(zhuān)門(mén)的表格上并集中起來(lái)；
5、裁判測(cè)算各個(gè)決策對(duì)公司的影響后將結(jié)果反饋給比賽者；
6、重復(fù)第4步、第5步，直到比賽結(jié)束；
7、比賽結(jié)束結(jié)束后召開(kāi)評(píng)比會(huì)。

3．簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容．（16分）
P360
工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：   
（1）工資協(xié)議的期限；                  (2分)
（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；               (2分)
   （3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；               (2分)
   （4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；                  (2分)
   （5）工資支付辦法；                           (2分)
   （6）變更、解除工資協(xié)議的程序；                      (2分)
   （7）工資協(xié)議的終止條件；                          (2分)
   （8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；                            (2分)
   （9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。                   (2分)

二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)
1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試能培訓(xùn)的部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門(mén)高層經(jīng)理組成。試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的減d面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)后，面試考會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：
(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?
(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?
 (3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題?
(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?
(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。
請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：
該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類(lèi)型的面試?(2分)
該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試
該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類(lèi)型的面試題?(10分)
?第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題；                 （2分）
?第二個(gè)問(wèn)題屬于思維性問(wèn)題；        （2分）
③第三個(gè)問(wèn)題屬于壓力性問(wèn)題；           （2分）
④第四個(gè)問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題；                      （2分）
⑤第五個(gè)問(wèn)題屬于經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。               （2分）

(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)
①有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；      （2分）
②讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。  （2分）

2．某知名家具公司的產(chǎn)品銷(xiāo)售一直采用代理商模式。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營(yíng)銷(xiāo)方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專(zhuān)職營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷(xiāo)售部，招聘了20名推銷(xiāo)員。經(jīng)過(guò)一年多的努力，這些人員給公司帶來(lái)了較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，但是對(duì)這些推銷(xiāo)員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的時(shí)間為推銷(xiāo)員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見(jiàn)時(shí)，銷(xiāo)售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過(guò)多過(guò)雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：
（1）在設(shè)計(jì)推銷(xiāo)員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（4分）
要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。  （4分）
（2）在確定推銷(xiāo)員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?（8分）
①對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。  （2分）
②理論驗(yàn)證。                         （2分）
③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。       （2分）
④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。                 （2分）

（3）該公司推銷(xiāo)員的績(jī)效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4分）
  ①刪除與銷(xiāo)售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；        （2分）
  ②比較各指標(biāo)與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；  （2分）
③合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類(lèi)別指標(biāo)。  （2分）

（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷(xiāo)員的績(jī)效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷(xiāo)員的KPI?（4分）
銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。（4分）

3．某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：
一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，每類(lèi)又細(xì)分出10～12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱(chēng)聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱(chēng)工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。
二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬(wàn)元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1—3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開(kāi)工資分配的差距。
請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：
（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?（12分）
①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資獎(jiǎng)金分配體系；（2分）
②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類(lèi)管理；                    （2分）
③將每類(lèi)崗位細(xì)分為10～12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)；    （2分）
④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力； （2分）
⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開(kāi)工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。         （2分）
⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）

（2）您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議?（8分）
①掌握市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）
②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。  （2分）
③在貫徹薪資制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，逐步加以完善。            （2分）
④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。 （2分）