2011年11月人力資源管理師二級(jí)真題【理論題】

一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）
1、簡述撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。（12分）
撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟
撰寫導(dǎo)言，介紹評(píng)估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)，說明評(píng)估方案以往的實(shí)施情況（2分）
概述評(píng)估實(shí)施的過程，交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。 （2分）
闡明評(píng)估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。（2分）
解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見。（2分）
撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（2分）
撰寫報(bào)告提要，幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)。（2分）
2、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見的問題以及糾正方法．（14分）
（1）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見問題有：
1）工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多        （2分）
2）績效治標(biāo)不夠全面     （2分）
3）對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多     （2分）
4）績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間         （2分）
（2）上述問題的具體糾正方法是：
1）第一種問題的糾正方法有：
①刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目        （1分）
②比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率             （1分）
③合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類別    （1分）
2）第二種問題的糾正方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)得更全面、更深入的績效考評(píng)指標(biāo)（1分）
3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；（1分）
4）第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。
3、簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理方法．（16分）
因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法是：
（1）當(dāng)事人協(xié)商。（2分）
（2）由勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個(gè)方面：
1)申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。（2分）
2)勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。（2分）
3)協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。（2分）
4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動(dòng)保障行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對(duì)集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。（2分）
5)此類爭議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。（2分）
（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)。包括以下兩個(gè)方面：
1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過正常程序向勞動(dòng)保障行政部門申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。（2分）
2)在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期問，也不得采取過激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。（2分）
二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分共58分)
1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門。下設(shè)副總經(jīng)理2名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品、品種和質(zhì)量無法滿足顧客的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢(shì)，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個(gè)部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時(shí)有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)模式，對(duì)公司的進(jìn)行了必要了的調(diào)整和改革。
（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（6分）
①三個(gè)高層管理者分權(quán)不當(dāng)，入兩個(gè)副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個(gè)產(chǎn)品部、四個(gè)職能部門，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題。（2分）
②黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質(zhì)相似，職能易有重疊之處。（2分）
③權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。（2分）
④產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔(dān)，職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場的需求，有效的進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。（2分）
（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）
①權(quán)力放下：參照模擬分權(quán)制組織機(jī)構(gòu)形式，在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部，總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問題的決策，并通過利潤指標(biāo)對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行控制。（2分）
②精簡總部機(jī)構(gòu)：將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門。（2分）
③可以將黨群工作部、辦公室、行政部等部門進(jìn)行合并，成立新的行政辦公室（2分）
④明確規(guī)定各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門的職能范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實(shí)行高度專業(yè)化經(jīng)營（2分）
（3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革？（6分）
①讓員工參加組織變革的計(jì)劃、調(diào)查和診斷等項(xiàng)活動(dòng)，是他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性，增強(qiáng)參與變革的責(zé)任感。（2分）
②大力推行與組織變革相應(yīng)的人力培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)技能，適應(yīng)組織變革之后崗位的新要求（2分）
③完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確崗位責(zé)任與權(quán)限，正確規(guī)范崗位人員的工作活動(dòng)。（2分）
④培養(yǎng)和選拔中層技術(shù)和管理骨干，大膽起用年富力強(qiáng)，具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從人事方面減少變革的阻力。（2分）

2、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型
表1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型

溝通能力	口頭語言準(zhǔn)確，能簡潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。
應(yīng)變能力	在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)做出正確的判斷和處理。
影響力	能夠通過引導(dǎo)、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。
成就動(dòng)機(jī)	富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo)，并堅(jiān)持不懈地采取一定的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。
請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：
在實(shí)施面試過程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（9分）
①充分準(zhǔn)備。（1分）
②靈活提問。（1分）
③多聽少說。（1分）
④善于提取要點(diǎn)。（1分）
⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。（1分）
⑥排除各種干擾。（1分）
⑦不要帶有個(gè)人偏見。（1分）
⑧在傾聽時(shí)注意思考。（1分）
⑨注意肢體語言信息。（1分）

為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（11分）

①設(shè)計(jì)出情境性問題（2分）
②設(shè)計(jì)出具有等級(jí)性的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)2分，共8分）
③設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值（1分）

④參考示例如表2所示

情境性問題：有一天，您的好友生病在家，您帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里遇到了您多年不見的老師，對(duì)方以為是來看望他的，這是您如何應(yīng)對(duì)？
等級(jí)	評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)	分值	評(píng)定結(jié)果
A級(jí)（優(yōu)）	回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機(jī)智靈活，處理的十分圓滿	10	——
B級(jí)（良）	回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理的較為圓滿。	8	——
C級(jí)（中）	回答者情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)稍顯遲緩，處理的基本得體。	6	——
D級(jí)（差）	回答過于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體	4	——
總分：          ---

表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

情境性問題：
等級(jí)	評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)	分值	評(píng)定結(jié)果
A級(jí)（優(yōu)）
B級(jí)（良）
C級(jí)（中）
D級(jí)（差）
總分：

3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50-80元，但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對(duì)尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：
（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）
①對(duì)外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。（2分）
②對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)過多，工資等級(jí)之間的級(jí)差小，對(duì)員工激勵(lì)作用小。（2分）
③對(duì)內(nèi)缺乏公平性。工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）
④沒有確立穩(wěn)定有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性較大。（2分）
（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）
①確定工資策略（2分）
②崗位評(píng)價(jià)與分類（2分）
③工資市場調(diào)查（2分）
④工資水平的確定（2分）
⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（2分）
⑥工資等級(jí)的確定（2分）
⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正（2分）

2011年11月人力資源管理師二級(jí)真題答案

一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）
1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟
撰寫導(dǎo)言，介紹評(píng)估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)，說明評(píng)估方案以往的實(shí)施情況（2分）
概述評(píng)估實(shí)施的過程，交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。 （2分）
闡明評(píng)估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。（2分）
解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見。（2分）
撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（2分）
撰寫報(bào)告提要，幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)。（2分）
2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
（1）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見問題有：
1）工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多        （2分）
2）績效治標(biāo)不夠全面     （2分）
3）對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多     （2分）
4）績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間         （2分）
（2）上述問題的具體糾正方法是：
1）第一種問題的糾正方法有：
①刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目        （1分）
②比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率             （1分）
③合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類別    （1分）
2）第二種問題的糾正方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)得更全面、更深入的績效考評(píng)指標(biāo)（1分）
3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；（1分）
4）第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。
3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法是：
（1）當(dāng)事人協(xié)商。（2分）
（2）由勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個(gè)方面：
1)申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。（2分）
2)勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。（2分）
3)協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。（2分）
4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動(dòng)保障行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對(duì)集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。（2分）
5)此類爭議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。（2分）
（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)。包括以下兩個(gè)方面：
1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過正常程序向勞動(dòng)保障行政部門申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。（2分）
2)在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期問，也不得采取過激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。（2分）
 二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）
1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
（1）該公司組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是：（每項(xiàng)2分，最高6分）
①三個(gè)高層管理者分權(quán)不當(dāng)，入兩個(gè)副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個(gè)產(chǎn)品部、四個(gè)職能部門，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題。（2分）
②黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質(zhì)相似，職能易有重疊之處。（2分）
③權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。（2分）
④產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔(dān)，職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場的需求，有效的進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。（2分）
（2）組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行如下調(diào)整：（每項(xiàng)2分，最高6分）
①權(quán)力放下：參照模擬分權(quán)制組織機(jī)構(gòu)形式，在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部，總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問題的決策，并通過利潤指標(biāo)對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行控制。（2分）
②精簡總部機(jī)構(gòu)：將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門。（2分）
③可以將黨群工作部、辦公室、行政部等部門進(jìn)行合并，成立新的行政辦公室（2分）
④明確規(guī)定各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門的職能范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實(shí)行高度專業(yè)化經(jīng)營（2分）

（3）順利推進(jìn)組織變革的主題措施包括：（每項(xiàng)2分，最高6分）

①讓員工參加組織變革的計(jì)劃、調(diào)查和診斷等項(xiàng)活動(dòng)，是他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性，增強(qiáng)參與變革的責(zé)任感。（2分）
②大力推行與組織變革相應(yīng)的人力培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)技能，適應(yīng)組織變革之后崗位的新要求（2分）
③完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確崗位責(zé)任與權(quán)限，正確規(guī)范崗位人員的工作活動(dòng)。（2分）
④培養(yǎng)和選拔中層技術(shù)和管理骨干，大膽起用年富力強(qiáng)，具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從人事方面減少變革的阻力。（2分）

2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
（1）在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧
①充分準(zhǔn)備。（1分）
②靈活提問。（1分）
③多聽少說。（1分）
④善于提取要點(diǎn)。（1分）
⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。（1分）
⑥排除各種干擾。（1分）
⑦不要帶有個(gè)人偏見。（1分）
⑧在傾聽時(shí)注意思考。（1分）
⑨注意肢體語言信息。（1分）
（2）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
①設(shè)計(jì)出情境性問題（2分）
②設(shè)計(jì)出具有等級(jí)性的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)2分，共8分）
③設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值（1分）
④參考示例如表2所示

情境性問題：有一天，您的好友生病在家，您帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里遇到了您多年不見的老師，對(duì)方以為是來看望他的，這是您如何應(yīng)對(duì)？
等級(jí)	評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)	分值	評(píng)定結(jié)果
A級(jí)（優(yōu)）	回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機(jī)智靈活，處理的十分圓滿	10	——
B級(jí)（良）	回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理的較為圓滿。	8	——
C級(jí)（中）	回答者情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)稍顯遲緩，處理的基本得體。	6	——
D級(jí)（差）	回答過于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體	4	——
總分：          ---

3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
現(xiàn)行工資體系存在的弊端: （每項(xiàng)2分，共6分）
①對(duì)外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。（2分）
②對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)過多，工資等級(jí)之間的級(jí)差小，對(duì)員工激勵(lì)作用小。（2分）
③對(duì)內(nèi)缺乏公平性。工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）
④沒有確立穩(wěn)定有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性較大。（2分）
確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：
①確定工資策略（2分）
②崗位評(píng)價(jià)與分類（2分）
③工資市場調(diào)查（2分）
④工資水平的確定（2分）
⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（2分）
⑥工資等級(jí)的確定（2分）
⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正（2分）