國(guó)內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題
時(shí)間:2015-11-26 09:11
來(lái)源:湖北自考網(wǎng)
一、考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊、表述不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不齊全,以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核,得到結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的,其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同。
二、考核目標(biāo)不明確。在我國(guó)由于一些企業(yè)目的不明確,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性,如考核原則混亂,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性;如考核原則混亂,在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面無(wú)相關(guān)性,體現(xiàn)長(zhǎng)官意識(shí)和個(gè)人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重???jī)效考核體系更改隨意,缺乏政策的連續(xù)性、一致性。績(jī)效考核只是一種管理的手段,是以有效的績(jī)效考核創(chuàng)建高績(jī)效的員工階段對(duì)員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,并不是管理的目的。
三、考核方式單一,考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),往往只是單向的考核,即上司對(duì)下屬的審查式考核。如果考核者曾有過(guò)私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績(jī)效考核的結(jié)果,而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工,有時(shí)考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn),這樣會(huì)形成信息不全面,績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。
四、人力資源管理的技術(shù)方法落后。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理的內(nèi)涵,手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源開發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平,但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。我國(guó)在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績(jī)效評(píng)估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。
五、人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前,國(guó)內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè),也投入了相當(dāng)大的人力、物力、財(cái)力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè),而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意,忽視企業(yè)的實(shí)際情況,致使企業(yè)文化只是花瓶,無(wú)法獲得員工的認(rèn)同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。
六、企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念,它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感,一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境,一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國(guó)目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒(méi)能很好的體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀念。
七、在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)培訓(xùn)方面,盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速,但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)難以提高,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越大。